Há um bom tempo o salário deixou de ser o principal atrativo em uma vaga de emprego. Sendo a remuneração considerada um requisito básico dentro das organizações, benefícios atrativos, jornadas de trabalho flexíveis e possibilidades de crescimento figuram entre os aspectos mais valorizados pelos profissionais. Com a competitividade atual, é necessário que as organizações mantenham seus colaboradores motivados e em desenvolvimento. Nesse sentido, o plano de carreira colabora não só com o crescimento do funcionário, mas também com a solidificação da marca.
Por plano de carreira entende-se a criação de metas e caminhos para o desenvolvimento profissional dos colaboradores. Tal planejamento funciona como uma espécie de guia para a carreira e pode incluir promoções de cargos, aumento de salário e de responsabilidade, treinamentos e mudanças de departamento.
Segundo um estudo da TINYpulse, 66% dos colaboradores não enxergam boas oportunidades de crescimento profissional no seu emprego atual. Um dos principais fatores levantados foi a falta de plano de carreira personalizado para cada um deles. Além disso, apenas um a cada cinco funcionários se sente realmente valorizado no trabalho. Neste cenário, o resultado só pode ser um: desmotivação.
Para reverter esse quadro ou impedir que chegue a tanto, cabe ao departamento de Recursos Humanos (RH) trabalhar para ajudar no crescimento dos profissionais, seguindo caminhos mais assertivos de desenvolvimento e, consequentemente, impactando os resultados dos negócios.
Colaborador protagonista
A relação entre empresa e empregado mudou. No passado, muitas empresas podiam ignorar o desenvolvimento de carreira, entretanto, esse tipo de postura não cabe mais. O Diretor de Recursos Humanos do Grupo Petrópolis, Magdiel Marcos Moda, afirma que ainda existem organizações que não oferecem oportunidades claras de crescimento, mas que isso precisa mudar para o próprio bem da empresa.
“Realmente existem organizações que não se abrem ou não tem oportunidades claras de carreira. Contudo, é importante ter caminhos identificados de carreira dentro de uma organização, senão o funcionário fica à mercê da sorte. Pense em um ajudante de motorista que tenha acabado de entrar em uma empresa. Se ele tiver em mente o que precisa para ser um motorista e, futuramente, um analista de logística ou quem sabe um coordenador, ou seja, os caminhos possíveis que possui na empresa, ele terá uma maior possibilidade para se preparar e evoluir dentro da organização”, destaca Moda.
Por outro lado, ele também pontua que ao mesmo tempo que é imprescindível que empresas estabeleçam trilhas de carreira cabe também aos colaboradores serem protagonistas do próprio crescimento.
“Por mais que seja responsabilidade de empresas apresentarem caminhos claros de carreira e as competências que esperam de cada funcionário, vejo também uma necessidade de assunção de responsabilidade sobre carreira por parte do próprio colaborador. É muito difícil encontrar pessoas que são protagonistas por sua carreira. As pessoas costumam esperar das organizações o protagonismo e isso nunca vai acontecer”.
A união de colaboradores protagonistas e de empresas preocupadas com o desenvolvimento dos mesmos resulta, segundo ele, em resultados promissores. “O indivíduo deve estar preocupado com as suas possibilidades de crescimento. Ninguém é mais dono da carreira do que o próprio colaborador.
É preciso que ele tenha uma autonomia de carreira independente da empresa em que ele trabalha. Se o colaborador for autônomo e protagonista ele vai estar preparado para ocupar qualquer posição no futuro. Se empresa e funcionário em conjunto prezarem pelo desenvolvimento isso vai fazer com que os resultados sejam melhores”, complementa Moda.
Preparação da liderança
Se oferecer caminhos de crescimento é importante para o trabalhador se desenvolver e oferecer resultados, é igualmente necessário que empresas desenvolvam iniciativas para mantê-los engajados. Magdiel Marcos Moda salienta que a chave para as empresas manterem profissionais engajados e satisfeitos encontra-se na preparação da liderança dentro dos departamentos.
“Líderes bem preparados tomam conta de assuntos que são importantes para as pessoas. É o líder que dará feedback, que entenderá as necessidades individuais de cada colaborador e que conseguirá ouvir cada um. O papel de preparação da liderança é um dos principais pontos para engajar as pessoas”, diz.
O departamento de recursos humanos, para Moda, é o responsável por preparar esta liderança.
“Empresas grandes têm uma área específica, que é o departamento de Recursos Humanos, que cuida desse quesito. O RH tem o papel crucial de trazer mais sensibilização do que é de fato importante para a organização. Este setor precisa entender a cultura da empresa, o que se espera do líder de hoje e de amanhã e, em paralelo, realizar uma trilha de aprendizado para desenvolver caminhos de aprendizado para essa liderança”.
Mas como preparar líderes efetivos para que realmente consigam engajar funcionários? A resposta encontra-se no diagnóstico empresarial. De acordo com o Diretor de Recursos Humanos do Grupo Petrópolis, é preciso que o departamento de RH realize pesquisas, sejam elas de satisfação ou de pulso, com os colaboradores a fim de entender a organização.
“O primeiro caminho que o RH tem é ouvir o colaborador. Pesquisas rápidas de pulso, e de satisfação, por exemplo, são o primeiro passo. Uma pesquisa irá proporcionar números gerais e um entendimento geral. Desta pesquisa irão surgir discussões entre grupos para que haja um entendimento de quais são as principais necessidades daquele indivíduo ou área. Ou seja, é preciso entender primeiro o que está acontecendo na organização para depois traçar planos de ação voltados ao treinamento dos líderes, pois os planos de ação são feitos com base em informações sobre o negócio e os colaboradores”, complementa ele.
